固定残業代を減額する時

残業時間が減って固定残業代を減額したい

働き方改革や在宅勤務などで残業時間は以前より減少傾向にあります。固定残業代を支払っている場合で残業時間の減少が続くと設定時間と実際の残業時間が合わず減額をしたいと会社側が考えた時、どのように改定をするのでしょうか。

これまで従業員が受領できていた固定残業代の金額が減少することになりますので不利益変更にあたるのではないかという問題があります。

最近の裁判例では

令和和3年に審判された事件ではみなし手当減額の有効性が問題となりました。この事件では、第一審では割増賃金は労働基準法第37条その他関係規定により定められた方法により算定された金額を下回らない限りこれをどのような方法で払おうとも自由であるとして、固定残業代の廃止や減額に労働者の同意は不要とされました。

しかし控訴審では本件の年俸制の合意の内容はみなし手当も含めるものであった以上、みなし手当の減額は賃金規定の定めにより可能であるとして、実際には少ない時間である等の理由で会社は自由に減額できないとして違法としています。

　これはみなし手当も年俸制の一部という前提ですが、通常の月給制で残業であることが明確な固定残業代であればその削減も合法と判断される可能性はあります。

実際に下げるときの注意点

　実際は紛争を避けるためには給与規定等で「固定残業代」は減額もできることを定めておくことが良いでしょう。「固定残業代は年度ごとに前年度の所属事業場の全従業員の時間外労働の実績により見直す」などの定めをすることです。

その後実際の残業時間が減少しているという実態を説明し固定残業代を減額変更することの同意を得ます。他の労働条件で改善できることがあれば提案したりしながらできる限り大勢の同意を得て減額するのが道筋です。給与辞令などを出し、確認のサインをとるのがよいでしょう。

給与が下がるときは事前の取り決めと実態の説明が欲しいよ

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税理士高野好史事務所（栃木県宇都宮市）

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utsunomiya-zeirishi 2024年2月2日未分類

解雇に関する誤解

誤った「解雇」の認識を持っていませんか

　最近では「日本では労働者を解雇することは難しい」という考えが浸透してきていますが、それでもまだ、「1か月分の給料を支払えば解雇できる」といった誤った理解をされている経営者や管理職も一定数存在するようです。「解雇」について正しく理解しないと、労務トラブルに発展した場合、会社が多額の損害を被ることもありますので注意が必要です。

労働基準法の解雇制限

　労働基準法（以下「労基法」）では、業務上災害による休業期間中や産前産後休業中及びこれらの後30日間の解雇の禁止（労働基準法第19条）や労基署に労基法違反の申告をしたことによる解雇の禁止（同第104条2項）など、一定の事項を理由とする解雇制限が定められています。また、労基法に定める解雇の手続き規定として、会社に少なくとも30日前の解雇予告又は30日以上分の解雇予告手当の支払いを義務付けています（同第20条1項）。つまり、解雇予告や解雇予告手当の支払いはあくまでも手続きにすぎず、当該解雇が有効か無効かは別の論点となり、仮に無効とされた場合にはこれらの手続きは意味を成しません。

労働契約法による解雇制限

　労働契約法第16条には「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています。民法では契約自由の原則から、解雇の自由が認められますが、解雇は労働者にとって死活問題になりかねないことや、会社と労働者の力関係を考慮して、民法の特別法である労働契約法で、解雇に一定のブレーキをかけています。

会社が注意しなければならないこと

　このように解雇を有効とする場合には、労働契約法の条件（客観的合理性＋社会的妥当性）を満たさなければなりません。繰り返しになりますが、解雇が有効とされてはじめて解雇予告や解雇予告手当の支払いが意味を持ちます。さらに解雇が無効となった場合には、当該労働者はずっと会社に在籍していることになりますので、給料の支払いが必要になりますし、争いになった場合には会社に損害賠償が請求されることも考えられます。これらのリスク回避のためには、一時の感情で労働者に解雇を言い渡すことなどがないよう冷静な判断が求められます。

解雇の無効が会社に与える影響は甚大になります