改正育児介護休業法が成立

改正育児介護休業法が成立

「改正育児介護休業法」が2021年6月3日に国会で可決、成立しました。

2022年4月1日以降、以下の6項目が段階的に施行されます。

①男性の子の出生直後の時期における育児休業（いわゆる「男性の産休」）の創設

②妊娠・出産を申し出た労働者へ個別の周知・意向確認の措置の義務付け

③育児休業が2回まで分割取得可能に

④育児休業取得状況の公表義務化(常時1,000人超を雇用する事業主を対象）

⑤有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和（1年以上の雇用条件撤廃）

⑥雇用保険「育児休業給付」の規定整備

※施行日は、②⑤は2022年4月1日、④は2023年4月1日、①③⑥は公布日から1年6月以内の政令で定める日（未定）です。

『男性の産休』とは？

　今回の育児介護休業法の改正に関して、「男性の産休を創設」などと報道されていますが、どのようなものなのでしょうか？

　男性が子供を出産するわけではないので、「子の出生直後の時期に男性が育児休業を取得できるようになる」ことになります。

　つまり、産後8週間以内の女性は産後休業を取得できますが、この間に男性も4週間まで育児休暇が取得（2回まで分割取得可）できるようになります。さらに、現在の育児休業の申出期限1か月前が緩和され、原則2週間前まで申出が可能になります。

その他の改正内容

「男性の産休」の他にも、妊娠・出産を申し出た労働者への個別周知・意向確認、育児休業の2回までの分割取得（①の「男性の産休」と別に）、常時雇用1,000人以上企業には育児休業取得状況の公表が義務付けられるなど、企業は女性社員だけでなく、男性社員にも積極的に育児休業の取得を推進する取組みが求められます。

　なお、2019年の育児休業取得率は男性7.48％（2018年6.16％）、女性83.0％（同82.2％）でした。

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utsunomiya-zeirishi 2021年6月22日未分類

正社員中心主義から新規雇用増加策へ

正社員中心主義だった

コロナ禍の中での今年の税制改正により、従来の、大企業を対象とする昇給・設備投資促進税制、中小企業を対象とする所得拡大促進税制は、入退職者は少ない方がよいとする雇用維持とベースアップを奨励する正社員中心主義的な制度から新規雇用促進を奨励する税制に、様変わりしました。

中小企業を対象とする所得拡大促進税制は

中小企業向けの所得拡大促進税制では、既存の継続雇用者の給与の上昇という適用要件を放棄し、新規・既存を問わず、雇用者全体の給与等支給額を増やせとの制度になり、その増加率が1.5％以上の場合には雇用者給与等支給増加額の15％（2.5％以上増加で教育訓練費の対前年比も10％以上増加なら25％）の税額控除が出来るとの制度になりました。既存従業員の雇用維持よりも、雇用全体を増やして、失業救済への社会貢献してくれることを奨励しているわけです。雇用保険への加入も条件にしていません。

新規雇用促進税制へ

　中小企業限定ではない、大企業・中堅企業向けの昇給・設備投資促進税制では、設備投資要件が廃止された上、新規雇用をどの程度増やしているかが適用要件になりました。

国内事業所で新たに雇用した雇用保険被保険者に該当する者に１年以内に支給する給与の額の対前年比の増加率２％以上の場合には、新規雇用者給与等支給額の15％（教育訓練費の対前年比が20％以上増なら20％）の税額控除が出来るとの制度になりました。

　ただし、解雇の多い事業者を排除するために、前期比雇用者給与増加額が新規雇用者給与総額より少ないような場合には、前期比雇用者給与増加額が控除率を乗ずる対象額の限度となります。

雇用調整助成金の扱い

雇用を増やしてください。失業者が増えないようにご協力を‼

　雇用調整助成金等及びこれに類するものの額については、適用判定の場面での増加割合の計算における雇用者給与等支給増加額や新規雇用者給与等支給額の算定ではこれを考慮する必要はありませんが、税額控除額を計算する際の控除率を乗ずる場面では、これをそれぞれから控除する必要があります。