経営上有効なツールに

　就業規則はなぜ必要なのでしょうか？　労働基準法で「10人以上の事業場には作成義務があるから」（労働基準法第89条）というのはその通りなのですがそれだけではありません。就業規則は正しく使うことにより会社の経営上有効なツールになります。

集団的な契約締結効果としての就業規則

　労働契約は、会社と労働者が、一定の労働条件について合意することによって成立します（労働契約法第6条）。労働契約が成立すると、労働者は「会社の指揮命令に服した労働を提供する義務」を負い、会社は「その提供された労働に対して賃金を支払う義務」を負います。この場合の会社の指揮命令の中には「どこで、何時から何時まで」というようなことが含まれます。多くの会社にとってこれらの労働条件は、画一的に決められているものなので、労働者1人1人と契約を締結することなく、自社における労働者と同一の労働条件について、集団的に契約を締結したものとすることができる効力があります（労働契約法第7条）。

職場規律効果としての就業規則

　会社経営上、より重要なのはこちらの効果でしょう。会社という組織には当然いろいろな人が所属しています。これらの人が自分勝手にバラバラの考えで動いていたら組織は成り立ちません。そこで組織には集団を規律する（職場規律を守る）ためのルールが必要になります。この職場のルールブックと言えるのが就業規則のもう1つの効果です。

　例えば「遅刻をしたら給料から一定額を控除する（＝遅刻をしてはいけません）」というようなことは法律のどこにも書いていません。就業規則又は個別の労働契約書にこれらの記載がなく、遅刻についての控除を行ったらどうなるか。労働者から「どこにそんなこと書いているのですか」と問われた時に抗弁ができません。きちんと就業規則に書いてあれば「就業規則の第○条に書いてあります。入社時に説明しましたよね」と言うことができます。

遅刻は一例ですが、労働者が職場規律を乱す行為をした場合の懲戒処分や、さらに解雇処分を行うためには、就業規則に「どのような行為をした場合には懲戒処分又は解雇処分とする」という記載が必要とされています。

職場のルールブックとして就業規則を活用しましょう。

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2022年度の育児介護休業法改正を受け

ここ数年育児休業法の改正が続きましたが2022年10月創設の「産後パパ育休」は男性版の産休と言われています。通常の育児休業とは別に本人の申し出で生後8週間以内に4週間までの休暇を2回分割でも取得できるものです。

労使協定で休業中の就業も可能です。

企業にはまた、従業員(本人又は配偶者)の妊娠・出産の申し出があった時には育児介護休業制度の個別周知や意思確認が義務付けられています。

説明周知する内容と方法

1.育児休業・産後パパ育休に関する制度について

2.育児休業・産後パパ育休の申し出先

3.育児休業給付について

4.育児休業・産後パパ育休期間中の給付金や社会保険料の取り扱いなども説明

面談方法はオンラインでもよく、書面、FAX、メールでも構いません。できれば面談で説明資料など見ながら説明すればよりよいでしょう。

育児休業制度は原則、子が1歳になる前日までです（最長2年）。2回まで分割は可能です。

父母とも育休を取得するときは何日休めるのかわからなくなりがちですが、1歳2か月までのパパ・ママ育休プラスの特例があります。夫婦共同で休業するときは計画的な休み方が必要になるでしょう。

男性の育休は企業にもメリットが

　法整備が進んできた面もあり、男性の育児休業取得率は2022年では17.3％でしたが2023年では24.4％になり、最近5年間では2.5倍になっています。また、取得日数は平均23.4日となり、2019年の平均取得日数2.4日から約10倍、2022年（平均8.7日）と比較しても約3倍も長くなっています。国の旗振りだけでは進まない取得率も企業が取り組めば進んでいくでしょう。

進まない理由としては「仕事が回らなくなる」「取得しづらい雰囲気がある」「周りの協力が得られない」「収入が心配」「復帰後に自分の席があるか」等、長期の育児休業はなかなか取りにくいようです。しかし取得により社員のモチベーションアップとなり、定着率向上、人材確保もしやすくなる等、労使双方の将来的効果が見込めることは大いなるメリットでしょう。

会社で育児休業制度利用が進んだので取得できました

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