3月は36協定の提出最盛期です

　36協定は「時間外、休日労働に関する労使協定」のことです。年度終わりの3月から新年度の4月頃に36協定を労働基準監督署に提出する企業が多いため届出が集中します。

企業が従業員に法定労働時間を超えて労働させたり、休日に労働させたりする場合、あらかじめ36協定を締結し労基署に届け出る必要があります。労基法第36条で規定されているので「サブロク協定」といわれます。

法定労働時間と所定労働時間

　法定労働時間とは労働基準法で定められた1日8時間、週に40時間以内の労働時間のことです。対して所定労働時間とは企業が規定で定めている労働時間をいいます。所定労働時間で残業をさせても法定労働時間内であれば36協定の必要は生じません。

　また、法定休日とは労働基準法で定められた週に1回の休日を言います。一方、所定外休日とは法定休日以外に企業が定めた休日をいいます。例えば完全週休2日制で週の初めを月曜日に定めた場合は、土日休みの場合、先に来る土曜日が法定外休日になります。

働き方改革で36協定時間外労働上限規制

　繁忙期や緊急対応などで臨時的で特別な事情の時、36協定で定めた以上の労働を命ずる場合、特別条項を結ぶことで時間外労働の延長ができました。しかし2020年4月から上限が定められています。

・通常の36協定で定める上限(月45時間年360時間)を超えるのは年6回まで

・年間720時間まで

・休日労働を含めて単月100時間未満

・休日労働を含めて複数月(2～6か月)の平均80時間以内

令和6年4月から上限規制適用になる職種

　2024年問題と言われていますが、今まで時間外労働の上限規制のなかった下記の職種にも、この春からそれぞれ新しく上限規制がかかります。

・建築関係の事業

・自動車等運送の事業

・医療機関の事業

現代の働き方は様々ですが、どのような勤怠形式でも無制限に労働させてよいわけではないので、自社の勤務の状況の時間外労働を正しく把握する必要があるでしょう。

人の命を預かる医師はちゃんと休んで健康でなければと思います

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「社会保険適用促進手当」とは

　「社会保険適用促進手当」とは、令和5年10月から実施されている、厚生労働省が策定した「年収の壁・支援強化パッケージ」の中に設けられた支援策のうち、いわゆる「106万円の壁」を超えることを促進するための、特例措置の1つです。

社会保険適用促進手当は、短時間労働者である従業員の、社会保険料負担を軽減する目的で、会社が当該従業員に支給するものです。特徴としては、このように会社が支給する手当は、本来、社会保険料の算定の対象となりますが、制度の趣旨から「社会保険料の対象としない」という時限的な措置が採られていることです。

手当の対象となる従業員

　手当の特例（社会保険料の対象外）は、「標準報酬月額が10.4万円以下の従業員」に適用できます。なお、制度の目的から考えると、令和5年10月以降、社会保険に加入する従業員のみを対象とすればよいことになりますが、社内バランスを考慮し、令和5年10月より前、既に社会保険に加入している従業員に対して支給する場合でも、当該手当は特例が認められます。

対象となる期間

　手当の特例を受けることが出来る期間は、令和5年10月以降、それぞれの従業員について最大2年です。2年経過後は、社会保険適用促進手当として支給したものであっても、他の手当と同様に社会保険料の算定基礎に含まれることになります。

対象となる手当の額

　特例の対象となる手当の額は、手当を支給する従業員の、標準報酬月額が10.4万円以下の月に発生した、本人負担分の社会保険料相当額が上限となります。

その他の留意点

• 社会保険料以外の取り扱い

　この特例は、当該手当を社会保険料の算定対象外とするものなので、所得税や住民税、雇用保険などの労働保険料の算定の対象になります。

• 就業規則等の整備

社会保険適用促進手当は、労働基準法の賃金に該当します。したがって、当該手当を支給する際には、就業規則（賃金規程）への規定の記載が必要になります。

社内の実態や課題に沿って検討しましょう。

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