引抜行為と会社の責任

問題の背景と引抜きの違法性

 人手不足は業界を問わず深刻化しています。人材確保の手段として、競合他社の優秀な人材を引き抜くことも考えられます。

 従業員の引抜きが問題となるケースは、引き抜かれる会社に勤務していた従業員や役員(以下「従業員等」)が、自分以外の他の従業員等を引き抜いた場合ですが、このような場合であっても、多くの裁判例では、各従業員の転職の自由を重視し、転職の勧誘を違法とすることは多くありません。

これらの裁判例を踏まえると、例えば、現在勤めている会社の労働条件に不満を持つ従業員が、他の従業員に「もっと良い労働条件の会社がある」などと言って同じ会社に勧誘したとしても、その事実だけをもって、その引抜きは直ちに違法とはならないと考えられます。一方で裁判例(東京地裁平成3年2月25日、東京地裁令和4年2月16日など)では、「その引抜きが単なる転職の勧誘の域を超え、社会相当性を逸脱し、極めて背信行為的方法で行われた場合には、それを実行した会社の従業員等は、雇用契約上等の誠実義務に違反したものとして、債務不履行あるいは不法行為責任を負うと言うべきである」としています。

引き抜いた会社の責任

 会社が行う引抜きについても、個人の転職の自由がある以上、通常の転職の勧誘の範囲に留まるものであれば、原則的には違法とならないと考えられます。ただし、前掲の裁判例では、「ある企業が競争企業の従業員に自社への転職を勧誘する場合、単なる転職の勧誘を超えて、社会的相当性を逸脱した方法で従業員を引き抜いた場合には、その企業は雇用契約上の債権を侵害したとして、不法行為として引抜行為によって競争企業が受けた損害を賠償する責任があるものと言うべきである」としています。

以上の通り、引抜行為が違法となるケースは限定的とはなりますが、会社が責任を負わないということではありません。会社が損害賠償責任を負わないためにも、仮に引抜きを行う際には、引抜きを行う者に対して、最小限のリスクの範囲内での引抜行為に留めるよう注意を促し、場合によっては監視をすることが必要です。

「紹介」は効果的な採用方法ですが注意も必要です。

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高年齢者 年齢別の社会保険手続き

従業員の年齢で必要な社会保険手続きは?

企業の定年年齢の引き上げや年金支給開始年齢の繰り下げ年齢延長等で高齢者の雇用の機会が増えています。高年齢者社会保険の年齢による手続きを解説します。

 年齢については「年齢計算に関する法律」という法律で決まっています。法律上は「誕生日の前日」に年齢を1つ重ねるものとされています。社会保険の手続きにおいても年齢到達日は「誕生日の前日」と定められています(例外75歳到達時は誕生日当日)。

60歳に到達した時の社会保険手続き

定年後引き続き再雇用する場合、雇用条件の見直しや給与の低下があるケースが多いでしょう。社会保険と雇用保険の手続きが必要になります。

  • 健康保険・厚生年金保険

定年後引き続き雇用されていても給与が低下するなど変更があれば普通なら3か月後に月額変更を提出しますが、定年後再雇用は4カ月後を待たず定年退職日で資格喪失をして再雇用された日で資格取得をする「同日得喪」手続きにより社会保険料がすぐに改定されます。

  • 雇用保険

60歳に到達し定年後再雇用されると条件により「高年齢雇用継続給付」が支給されます。低下した給与の減額分を雇用保険で補填する仕組みです。条件は

・60歳以上65歳未満、

・60歳時点と比較して賃金が75%未満に下がった。

・雇用保険の被保険者期間が5年以上

人事担当者は賃金が下がったかどうかでなく、60歳になったら「60歳到達時等賃金証明書」をハローワークに提出しておきましょう。

また、65歳になった時は給与から介護保険料は徴収せず本人が自治体に支払います。

70歳・75歳に達した時の社会保険手続き

 被保険者が70歳に達した時は厚生年金の「資格喪失」手続きが必要です。年金受給は原則65歳からですが、保険料の支払いは70歳までです。70歳以上の方を新たに雇用した時は「健康保険資格取得届」の70歳以上被用者該当に印をつけます。75歳に到達した時は「健康保険資格喪失届」を出します。75歳から健保は「後期高齢者医療制度」の対象者となり、保険料の徴収や窓口業務は自治体で行います。

年金受給と給与額のバランスも考えながら働くということになりますね

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