「休職制度」の必要性

「休職制度」とは？

　従業員は、会社（使用者）との間で締結した労働契約に基づき、「労働日に労働しなければならない」という義務を負っています。

したがって、民法の規定を杓子定規に当てはめると、仮に私傷病等の理由で、その義務を履行できない（労働日に労働できない）のであれば、会社は、債務不履行を理由として契約の解除の意思表示、つまり、解雇が検討されるべきとなります。

とはいえ、正社員を中心とする、長期雇用システムを前提とした我が国では、私傷病等を理由に従業員が一定期間会社を休むことがあったとしても、直ちに解雇を検討するのではなく、従業員が安心して療養に専念し、復職を果たす機会を与えることが、社会的な慣習として求められています。その意味で、休職制度は法律による明文はないものの、従業員の解雇を猶予するための役割を持っているといえます。なお、「休職制度」は私傷病（業務外）の傷病を前提とする制度なので、業務上（長時間労働やハラスメントを起因とするものを含む）の傷病に関してはこれと区別する必要があります。

「休職期間」をどうするか？

　前述したように「休職制度」は、法律上の明文はありませんので、「休職期間」については、基本的に会社ごとに定めることができます。具体的にどのように定めるかは、その会社における「休職制度の目的」や「人員の余裕度合い」などを勘案して決めます。

人員に余裕がある場合には、雇用の保証を目的として長期の期間、人員に余裕がない場合には、解雇回避の努力義務として、比較的に短期間となるでしょう。

「休職期間中の給与等」の取扱い

　従業員は、休職期間中は、労働しなければならない義務が免除されていることから、「ノーワーク・ノーペイ」に則り、無給となるのが原則ですが、会社が休職期間中であっても、一部又は全部の給料を支給することは可能です。ただし、労働義務が免除され、さらに給料が支払われることになれば、当該従業員の復職への意欲が薄れる可能性も否定できません。

「休職期間の満了」と解雇の関係

　休職期間満了を解雇事由とすると、解雇の相当性（労働契約法16条）が問われることから、休職期間満了を退職事由とするケースが多く見られます。

「休職制度」は解雇前の緩衝材といえます。

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utsunomiya-zeirishi 2024年4月24日未分類

中小企業の6割は防衛的賃上げ

日本商工会議所賃金調査結果

日本商工会議所は全国の中小企業6,013社を対象に2,988社から回答を得た「中小企業の人手不足賃金・最低賃金に関する調査」の集計結果を発表しました。

　それによると賃上げを予定する企業は、前年度比3.1ポイント増の61.3％に上ったものの、うち6割が業績改善を伴わない人材確保のための「防衛的な賃上げ」を迫られている状況でした。

人手が不足している企業は6割以上

「人手不足の状況及び対応」では、人手が不足していると回答した企業は前年比1.3ポイント増の65.6％に上り、3社に2社が人手不足の深刻な状況が続いています。

　業種別では建設業78.9％、運輸業77.3％労働集約型の介護・看護業76.9％と労働時間の「2024年問題」への対応が求められる企業の割合が高く8割近くに及んでいます。人手不足感が最も低い製造業でも57.8％が不足していると答えています。

2024年度に賃上げ予定企業は6割超え

　このような中で2024年度に賃上げを実施予定の企業は昨年度の58.2％を上回り61.3％と増加しています。しかしそのうち「業績の改善は得られないが賃上げ予定」は60.3％と「防衛的賃上げ」状態です。大手企業では若手に厚く中堅世代は減額する傾向が出ていますが、従業員5人以下の企業では賃上げ予定は32.7％であり賃上げ見送りが16.8％に上っています。中小企業では原材料や人件費の増加分を価格への転嫁が約半数あるものの、大企業のようには価格転嫁が進んでいないので収益を圧迫している企業も26％ありました。

最低賃金引き上げに伴う対応

6割の企業が人手不足で困っています。特に運送、建設、介護、看護などは逼迫しています

2023年10月の最低賃金の引き上げにより「最賃を下回ったため賃金を引き上げた」企業は38.4％ありますが、最低賃金より上回っていたが賃金を引き上げた企業は29.8％もあり、昨年度から5.2％増え2017年度調査開始以来最も高い割合になりました。急激に求人の時給が上がってきたので最低賃金をやっと上回ったくらいでは人手不足に対応できないとの判断でしょう。