休日と休暇の違い

「休日」は法律や会社の決めた休みですが「休暇」は元々働く義務のある日に休みを取ることを言います。

年次有給休暇は従業員が一定の条件を満たしたときに発生します。

年次有給休暇の権利を取得するには

• 入社日から6か月を経過している
• その期間中、法定休日・所定休日を除いて8割以上出勤していること

出勤率の計算上で出勤扱いの日は、仕事上の病気やけが休業、育児休業、介護休業、法定の産前産後休暇、年休の取得日です。

有給休暇で労使トラブルになりがちな例

• 繰越し分と新規発生分どちらを優先？

年次有給休暇請求権は2年間で時効により消滅します。2年間の付与日数のうちどちらを優先消化するかは労基法では決めていませんので就業規則の定めによります。

年次有給休暇の消化順を前年度の繰越し分を消化してから今年度分を消化すると決めていて、今年度分を先に消化することに規定を変更するときは繰越し分が少なくなりますので従業員にとっては不利益変更となります。十分に説明をして、合意も取りましょう。

②病気でもないのに有給休暇の請求を当日や前日にしてきた

年休の請求時期は法的な決まりはないので「いつまでに届ける」と決めてもよいのですが、あらかじめ届け出ると決めておく方がよいでしょう。ただし「事業の正常な運営を妨げる」客観的な事情があれば時季変更権の行使もあることを記載しましょう。

③退職時の年次有給休暇行使

退職を控えた社員が退職日までに出勤はしないが残った有休をすべて使いたいと言い出した場合、法的には会社は本人の申し出を認めることになります。しかし会社の事情を伝え理解してもらうよう努めることです。そのうえで消化できなかった有給休暇の買取りは可能となり、この有休休暇の買取り額は任意の額として差し支えありません。ただし、年休取得した際に払われる額との均衡を考えた額とすべきでしょう。

⑤年休取得を進めたいが周りに気を使い取らない人がいる

年次有給休暇の消化を促進する工夫が計画的付与です。労使協定の上5日を超える日を計画的に職場単位や交代で付与します。

年休を10日以上付与されている人は、年5日は休暇を取らせなくてはなりません

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正社員化コースに大きな変更点があります

　この助成金は9年前に創設された助成金です。今まで正社員化コースを申請していた企業が昨年までと同様に支給申請しても審査で通らず、不支給となる事態が発生しそうです。十分ご注意ください。

令和4年10月1日以降の転換に適用

• 大きな変更点は、転換対象となる正社員の条件が厳しくなります。

現行……同一の事業所内の正社員に適用される就業規則が適用されている社員

改正後……上記社員のうち「賞与又は退職金の制度」かつ昇給が適用されている社員

　今までは、正社員に転換した後の労働条件通知書で「賞与」「昇給」が「有」となっていなくても助成金は支給されていました。

しかし令和4年10月1日以降に転換される正社員については「賞与又は退職金」かつ「昇給」が労働条件通知書で「有」になっていないと助成金は支給されません。就業規則にもいつ支給するのか明示されている必要があります。

「賞与」と「退職金」の両方ない会社が「退職金を新設するのは資金繰り上難しいと思われますので、「賞与」「昇給」の組み合わせを選択される企業が多いと予想されます。

• 非正規雇用社員の定義が変更されます。

現行……6か月以上雇用している有期又は無期雇用社員

改正後……賃金の額又は計算方法が「正社員と異なる雇用区分の就業規則」の適用を6か月以上受けて雇用している有期又は無期雇用社員

　今までは非正規社員の定義があいまいであったので、転換前6か月の有期雇用社員又は無期雇用社員の間に「正社員とは異なる雇用区分」の就業規則等が適用されていることが転換の条件になりました。したがって令和4年10月1日以降に正社員に転換する場合、令和4年4月1日から「正社員と異なる雇用区分の就業規則」の適用を受けている必要があります。ここを正社員と同じ雇用区分の就業規則を適用すると不支給になる可能性があります。対策として正社員用と別に非正規社員用の就業規則を作成しそれが正社員とは異なる雇用区分であるとしておくことです。もちろん2つに分けるだけでなく両者の違いが判る賃金体系にする等の変更が必要になります。

転換予定時期が先の方はそれまでは正社員と異なる雇用区分の規則となるのでご留意ください。

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