共通課題としての人材確保

2025年版中小企業白書によると、全国17,848者の中小企業・小規模事業者を対象とした帝国データバンクの調査において、「人材確保」が最重要課題として挙げられた割合が最も高い結果となりました。中規模企業では「省力化・生産性向上」、小規模事業者では「事業承継」がそれに続きますが、いずれにせよ人材の確保・活用が経営基盤の安定に直結することは明白です。業種・企業規模を問わず、雇用を取り巻く環境が厳しさを増している現状が浮き彫りとなりました。

従業員不足の構造的背景

同白書では、従業員数の「過不足率」に関する景況調査も示されており、特に中規模企業で人材の「不足感」が強く、建設業においてはその傾向が顕著です。これは一過性の現象ではなく、労働人口の減少や業種ごとの働き手確保の難しさなど、構造的な課題が背景にあると分析されます。このような中で、採用戦略の見直しや職場環境の改善を通じて、いかに「選ばれる企業」になるかが問われています。

実務で意識すべきポイント

人材不足への対応としては、単に採用枠を増やすのではなく、定着率向上に向けた工夫が求められます。

例えば、短時間勤務制度やリモートワーク制度の導入による柔軟な働き方の提供、資格取得支援などキャリア形成への投資、職場内コミュニケーションの活性化などが挙げられます。加えて、DXや省力化設備の導入を通じて限られた人材で最大限の生産性を確保する施策も有効です。助成金制度の活用や、社会保険労務士との連携による就業規則の整備も併せて検討したいところです。

次世代に向けた布石を

少子化が進む現代において人材の確保は今後ますます難易度が増すと予想されます。事業承継と絡めた「次世代人材」の育成、外国人材や高齢者の戦力化、業務の見直しによる人手依存からの脱却など、中長期的視点を持った戦略が必要です。労働市場の変化を的確に捉え、外部支援を活用しながら、自社に適した雇用維持・拡大施策を構築することが、これからの中小企業経営における生存戦略の鍵となります。

昔のような働き方ではすぐに辞められてしまいますね

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役員の過労死に労災認定

2025年6月11日の朝日新聞によると、2017年5月に急性心筋梗塞で死亡した千葉県内の建設会社の専務取締役（66歳男性）について、2018年9月に労働基準監督署が労災認定していたことが判明しました。

　死亡した役員は、週休１日で主に現場監督として勤務し、死亡する直近２～６月の時間外労働は月平均100時間を超え、「過労死認定ライン」の複数月平均80時間を超えていたとして、労災が認められました。

　一般に、役員の過労死による労災認定は困難とされていますが、死亡した役員が会社に提出していた「出勤簿」から労働時間の裏付けが取れ、同僚や部下からも証言が得られたことが大きかったようです。

なぜ役員に労働者性が認められたのか？

　役員は使用者とされ労災給付に不可欠な労働者性が認められないことが多いのですが、本件では工事の受注や人員配置などを決定する「業務執行権」が代表取締役にあって、死亡した役員にはなく、実質的には代表取締役の指揮命令を受けて働く労働者に過ぎなかったと判断され、労働者性が認められました。

なお、死亡した役員の遺族は会社と代表取締役に対して損害賠償請求訴訟を提起し、2024年に和解が成立しています。

労災保険料を納めていなかったら？

　役員は一般の労働者を対象とする通常の労災保険には加入できず、規模や業種によって加入できる特別加入をしない限り、原則として労災保険の対象とはなりません。

特別加入して保険料を納付していれば問題はないので、本件の場合、特別加入していなかったと思われます。

なお、会社が労災保険料を未納であったとしても、労災給付の申請は可能です。

もし、労災保険料を納めておらず、特別加入もしていなければ、保険給付額の最大40％が費用徴収として請求されます。

さらに行政等から指導を受けていたにもかかわらず労災保険加入漏れとなっていた場合は、保険給付額の全額が会社に請求されることになります。役員だから労災保険は関係ないとは一概に言えません。

役員も過労死で労災認定されました。

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