労働生産性と働き方改革の関係

「生産性＝成果÷投入量」ですので

「労働生産性＝付加価値÷総労働時間」となります。国が推し進める「働き方改革」の目的は一貫してこの「労働生産性の向上」です。労働生産性の算式を見てわかる通り労働生産性を上げるには「付加価値を上げる」か「総労働時間を下げる（短くする）」しかありません。既に実施されている各種の働き方改革の施策、例えば「罰則付き労働時間上限規制」や「年次有給休暇の取得義務化」などは後者の「総労働時間を下げる（短くする）」ための施策で、「働き方改革フェーズⅠ」といわれるものです。これに対して「働き方改革フェーズⅡ」といわれる施策も進められようとしています。つまり、これからの働き方改革の施策は「付加価値を上げるため」のものということができます。

働き方改革フェーズⅡ

　働き方改革フェーズⅡについての具体的な施策はまだ施行されていませんが、内閣府の「経済財政運営と改革の基本方針（以下「基本方針」）2021及び2022」でその方向性が示されています。まず、2020年の世界的な新型コロナウイルス感染拡大の影響後に作成された基本方針2021では、「感染症の影響からテレワークの拡大などの変化を後戻りさせず、働き方改革を加速させる」とし、そのうえで「労働時間の削減等を行ってきた働き方改革のフェーズⅠに続き、メンバーシップ型からジョブ型の雇用形態への転換を図り、従業員のやりがいを高めていくことを目指すフェーズⅡの働き方改革を推進する」と謳っています。ここで注目すべきはフェーズⅡの目的を「従業員のやりがいを高めること（エンゲージメントを高めること）」とし、そのための手段として「雇用形態をメンバーシップ型からジョブ型へ転換すること」としていることでしょう。基本方針2021を受けて作成された基本方針2022では、従業員のやりがい（エンゲージメント）を高めるための多様な働き方の選択やそのための環境整備のための施策が謳われています。いくつか例を挙げると「副業・兼業」「リスキリング」「労働条件の明確化」などは早期の法制化や財政支援が見込まれています。

働き方改革を自社の生産性を高めるために実践しましょう

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「健康経営」とは

　経済産業省による「健康経営」の定義は、「従業員の健康保持・増進の取組が、将来的に収益性を高める投資であるとの考えの下、健康管理を経営視点から考え実践すること」とされています。

つまり、健康経営とは従業員の健康にかかる支出をコストではなく投資として捉える戦略的な経営手法のことです。

健康経営の目的と期待される効果

　企業の長期的なビジョンに基づいた経営には、「人・モノ・金」の経営資源が必要であり中でも最も重要なのが「人」です。

自社に心身共に健康で活力ある従業員が多いほど組織も活性化し生産性の向上・企業業績の向上が期待されます。

また、身体やメンタルの不調を原因とする休職、さらにはその延長としての離職を防止することによって人手不足の予防効果を期待することもできます。

　これら組織の活性化・生産性の向上・企業業績の向上・人手不足の予防などの目的を達成するために「従業員の健康確保のための投資」つまり「健康経営」が企業経営に重要な役割を持つことがご理解いただけると思います。

ワーク・エンゲイジメントと健康経営

　ワーク・エンゲイジメントとは「仕事に誇りややりがいを感じている（熱意）」「仕事に熱心に取組んでいる（没頭）」「仕事から活力を得ていきいきとしている。（活力）」の３つが揃った状態を言い、健康経営においても健康増進と生産性向上の両立に繋がるキー概念として特にメンタルヘルス対策として注目されています。

ワーク・エンゲイジメントを高めるには

　ワーク・エンゲイジメントを高める方法には、組織（会社）ができる工夫と個人ができる工夫がありますが、ここでは組織ができる工夫のみを紹介します。

　組織ができる工夫には「従業員に職場の裁量権を与え仕事にやりがいを持たせ成長の機会とさせる」、同時に「上司や同僚の支援を受けることができる」ことなどが挙げられます。

これらは特定の従業員のみでなく従業員1人1人、さらには組織全体のワーク・エンゲイジメントを高めることを狙いとします。

従業員がいきいきしている会社は強いですね

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