労災保険が財源の「労働条件等関係助成金」

「キャリアアップ助成金」、「人材開発支援助成金」、「雇用調整助成金」など、雇用保険を財源とする「雇用関係助成金」は、よく知られていると思います。

それでは、「労働条件等関係助成金」を、ご存じでしょうか？

「労働条件等関係助成金」の代表例は「業務改善助成金」や「働き方改革推進支援助成金」などですが、事業主のみが拠出する労災保険料が主な財源とされています。

なお、「労働条件等関係助成金」は、補助金等適正化法が適用されるため、原則として収益納付や相見積（競争入札）が求められ、自己取引も禁止されています。

「労働条件等関係助成金」は中小企業対象

「雇用関係助成金」は、給付割合や給付額などに差を設けていることが多いものの、中小企業だけでなく大企業も対象にしていますが、「労働条件等関係助成金」は、中小企業事業主を対象としています。

「労働条件関係等助成金」の対象となる中小企業事業主の範囲は以下の通りで、一般的な中小企業の定義と概ね同様となっています。

「労働条件等関係助成金」の対象事業主

業種	資本金・出資 （以下）		労働者 （以下）
小売・飲食	5,000万円	ま たは	50人
サービス	同上	100人
卸売	１億円	同上
その他	３億円	300人

意外と多彩な「労働条件等関係助成金」

「労働条件等関係助成金」は、メジャーな「雇用関係助成金」に比べれば、助成金の種類はそれほど多くありません。

しかし、「業務改善助成金」（生産性向上のための設備投資と最低賃金引上げを支援）や「働き方改革推進支援助成金」（労働時間等の改善を支援）、「受動喫煙防止対策助成金」、「エイジフレンドリー補助金」（高齢者の安全衛生確保を支援）、「中退共新規加入等掛金助成」など、意外と多彩なメニューが用意されていますので、興味ある事業主の方は活用を検討されてはいかがでしょうか？

労働条件等関係助成金の窓口ではありません

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事業主は労災給付の取消を求められない！

　令和6年7月4日、最高裁は労災保険の給付（本件では療養補償給付及び休業補償給付）について、事業主は取消訴訟の原告適格を有しない、つまり訴える資格がないと判決しました。

　本件は、中小企業向け福利厚生の保険業を営む一般社団法人の従業員が請求して認められた労災補償給付に対し、当該法人が国に処分取消を求めたものです。

　札幌地裁では事業主は原告適格を有しないと判断しましたが、札幌高裁は原告適格を有すると判断が分かれていました。

事業主はなぜ処分取消を求めたのか？

被災労働者等が国（労働基準監督署長）に対し労災認定を請求して認められれば、「補償給付」（通勤災害の場合は「給付」）を受けることができます。

労災保険料は事業主が全額負担しますが、「メリット制」という、労災給付が少なければ保険料が最大４割少なく、逆に多いと保険料が最大４割多くなる制度があります。

一般的な継続事業の場合、100人以上の労働者を使用するか、20人以上100人未満の場合は災害度係数（業種と労働者数で算出、計算式は省略）が0.4以上の場合、特定事業主としてメリット制が適用されます。労働者が20人未満の場合、メリット制は適用されません。

当該法人は特定事業主であるため、労災給付が増えるとメリット制で労災保険料が高くなるため、要因となる元々の労災支給決定処分に異議を唱えたのです。

労災保険料認定の不服申立てか訴訟で争う

最高裁は、労災保険の目的である被災労働者等の迅速かつ公正な保護に照らし、保険給付に係る法律関係を早期に確定させることが法の趣旨であるとし、事業主が保険給付の処分取消を争うと、この趣旨が損なわれると判断しました。

なお、労働保険料の認定に関して、事業主は別途不服申立てや取消訴訟を提起することができるため、労災認定処分の取消ではなく、労災保険料認定の不服申立てや取消訴訟で争うべきとしています。

労災給付と労災保険料認定は別物です！

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