通勤手当の税と社会保険

通勤手当と所得税

　給与所得者に支給する通勤手当については、非課税限度額が設定されていて、その金額までの支給であれば、支給された通勤手当には所得税がかからない仕組みになっています。

　非課税限度額は

●交通機関又は有料道路を利用している人の場合：1か月最高150,000円

●自動車・自転車などを使用している人に支給する場合：片道55キロ以上1か月最高31,600円～片道2キロ以上10キロ未満1か月最高4,200円

●交通機関の通勤用定期券を支給の場合：1か月最高150,000円

等となっています。なお、通勤距離が片道2キロ未満で自動車や自転車などを使用している人に支給する通勤手当は全額課税となります。

　規定されている額よりも多く通勤手当を支給した場合、超過分は給与として課税されます。

通勤手当と社会保険料

　通勤手当は限度額までは所得税は非課税なのに対して、社会保険料の算定に利用する標準報酬月額には含めて計算することになっています。

　所得税と社会保険の扱いの差は、所得税は「職場に行くための手当は結果的に手元に残らないから非課税」という考え方で、社会保険料は「労働の対価として定期的に受けた労働者の生計に充てられる手当なので計算に入れる」という考え方の違いのようです。

通勤手当とインボイス

　適格請求書等保存方式の下では、帳簿及び請求書等の保存が仕入税額控除の対象となります。ただ、社員に支給する通勤手当については、社員が適格請求書発行事業者ではないため、適格請求書の交付を受けることができません。そのため通勤者につき通常必要と認められる部分については、特例で記帳のみの保存で仕入税額控除が認められています。

　また、この「通常必要と認められる部分」については、所得税の非課税限度額を超えているかどうかは問わないため、所得税の非課税限度額との条件を混同しないように注意しましょう。

各種扱いが異なるため、注意しまししょうね。

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税理士高野好史事務所（栃木県宇都宮市）

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utsunomiya-zeirishi 2023年10月2日未分類

HRテクノロジーの活用と注意点

HRテクノロジーとは

　ChatGPTを中心とした所謂「生成AI」の人事労務業務への活用が盛んになりつつあります。「生成AI」自体はここでいうHRテクノロジーと＝（イコール）の関係ではありませんが、最新テクノロジーの人事労務領域での活用という共通点があることから、HRテクノロジー活用における労働法の問題点を取り上げたいと思います。

改めてHRテクノロジーとは、HR（Human Resource：人事）とテクノロジーを合わせた造語で、人的資源の調査・分析・管理等を高度化し、ビジネスパフォーマンスを高めるためのテクノロジーの総称です。

つまり、これまでの「勘と経験」による人事から「データ活用」による人事への変換ツールといえます。

HRテクノロジーの労働法の問題

　例えば、ある社員の不祥事についてAIが「懲戒解雇」と判定したらその解雇は有効になるのでしょうか。もちろんそんなはずはありません。AIの判定は補強材料にはなり得ますが、その判断（処分の決定）は人間が責任をもって行うことに変わりありません。当たり前のことのようですが、HRにかかわらずテクノロジーを正しく使うためには、常にこの意識が必要になります。

採用領域におけるHRテクノロジーの活用

　現状もっともHRテクノロジーの活用が進んでいるのは「採用」での領域です。

具体的には・既存社員の人材データを活用した「活動予測モデル」による採用判断・AIによるエントリーシート選別・人間関係や社風とのマッチングをAIで行うなどが既に行われています。今後は、さらにAIによる採用判断の高度化などが加速すると予測されています。一方で、AIによる採用判断に当たり差別的学習が行われないように、AIにどのような元データを読み込ませるかのデータ検証には、細心の注意を払う必要が出てきます。さらに、採用領域におけるHRテクノロジーの活用が行われ始めたことから、同時に法的問題も顕在化しつつあります。上にも挙げた「採用差別」に関する問題、また、採用の可否を判断する基礎となる元データの入手や管理についての問題などが挙げられます。企業が採用領域でHRテクノロジーの活用をする場合には、このような周辺領域への配慮についても、十分な検討が必要になるでしょう。

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