HRテクノロジーの活用と注意点

HRテクノロジーとは

　ChatGPTを中心とした所謂「生成AI」の人事労務業務への活用が盛んになりつつあります。「生成AI」自体はここでいうHRテクノロジーと＝（イコール）の関係ではありませんが、最新テクノロジーの人事労務領域での活用という共通点があることから、HRテクノロジー活用における労働法の問題点を取り上げたいと思います。

改めてHRテクノロジーとは、HR（Human Resource：人事）とテクノロジーを合わせた造語で、人的資源の調査・分析・管理等を高度化し、ビジネスパフォーマンスを高めるためのテクノロジーの総称です。

つまり、これまでの「勘と経験」による人事から「データ活用」による人事への変換ツールといえます。

HRテクノロジーの労働法の問題

　例えば、ある社員の不祥事についてAIが「懲戒解雇」と判定したらその解雇は有効になるのでしょうか。もちろんそんなはずはありません。AIの判定は補強材料にはなり得ますが、その判断（処分の決定）は人間が責任をもって行うことに変わりありません。当たり前のことのようですが、HRにかかわらずテクノロジーを正しく使うためには、常にこの意識が必要になります。

採用領域におけるHRテクノロジーの活用

　現状もっともHRテクノロジーの活用が進んでいるのは「採用」での領域です。

具体的には・既存社員の人材データを活用した「活動予測モデル」による採用判断・AIによるエントリーシート選別・人間関係や社風とのマッチングをAIで行うなどが既に行われています。今後は、さらにAIによる採用判断の高度化などが加速すると予測されています。一方で、AIによる採用判断に当たり差別的学習が行われないように、AIにどのような元データを読み込ませるかのデータ検証には、細心の注意を払う必要が出てきます。さらに、採用領域におけるHRテクノロジーの活用が行われ始めたことから、同時に法的問題も顕在化しつつあります。上にも挙げた「採用差別」に関する問題、また、採用の可否を判断する基礎となる元データの入手や管理についての問題などが挙げられます。企業が採用領域でHRテクノロジーの活用をする場合には、このような周辺領域への配慮についても、十分な検討が必要になるでしょう。

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utsunomiya-zeirishi 2023年9月29日未分類

親子会社間での配当源泉不要

非上場株式の配当に係る源泉税

　親法人が受取る子法人からの配当等は所得税の課税対象であり、配当等の支払いをする子法人は、配当等の支払時にその配当等の額の20.42％（所得税及び復興特別所得税、子法人が上場株式発行企業の場合は15.315％）の源泉徴収をしなければなりません。その後、親法人が法人税の確定申告をする時に、源泉徴収された所得税について所得税額控除の適用を受けると、税額控除又は還付金の支払いがされます。

10月１日からの新制度

　この配当源泉徴収の取扱いについて、完全子法人株式等（持分割合100％）と関連法人株式等（持分割合３分の１超）に該当する法人からの配当等については、源泉徴収を不要とするとの法律・政令が今年（2023年）10月１日に施行されます。

配当での新規定の利便点

　なお、Ｍ＆Ａなどでの株式取得の場合で、株式取得から配当までの期間が短い時、持分割合100％の子法人からの配当であったとしても、上記特例の完全子法人株式等からの配当に該当しないことがあります。

受取配当等の益金不算入の規定を踏まえて、配当等の額の計算期間の初日から計算期間の末日まで（１年超の場合は１年）の期間、引き続きその持分割合100％の株式を継続保有していることが必要との要件が付されているからです。

　ただし、関連法人株式等についての判定では、受取配当等の益金不算入の規定の６ヶ月間継続保有規定と異なり、配当支払者側での実務上の処理可能性への便宜的配慮として、配当等の額に係る基準日の状況で判定とされています。従って、完全子法人株式等に該当しなかったとしても、配当基準日の持株割合で関連法人株式等に該当すれば、結果的に源泉徴収不要にはなってしまいます。

　それから、100％や３分の１超の持分割合の判定は、受取配当等の益金不算入の規定が間接支配を経由したみなし直接支配で判定することにしているのと異なり、配当支払法人にとって直接100％や３分の１超の関係になっているかで判定するものとされています。

　支払配当の源泉徴収の要・不要の要点が実務処理への便宜の配慮に置かれていることが、推測されます。

源泉徴収税額控除の期間制限規定も事実上適用外に