誤った「解雇」の認識を持っていませんか

　最近では「日本では労働者を解雇することは難しい」という考えが浸透してきていますが、それでもまだ、「1か月分の給料を支払えば解雇できる」といった誤った理解をされている経営者や管理職も一定数存在するようです。「解雇」について正しく理解しないと、労務トラブルに発展した場合、会社が多額の損害を被ることもありますので注意が必要です。

労働基準法の解雇制限

　労働基準法（以下「労基法」）では、業務上災害による休業期間中や産前産後休業中及びこれらの後30日間の解雇の禁止（労働基準法第19条）や労基署に労基法違反の申告をしたことによる解雇の禁止（同第104条2項）など、一定の事項を理由とする解雇制限が定められています。また、労基法に定める解雇の手続き規定として、会社に少なくとも30日前の解雇予告又は30日以上分の解雇予告手当の支払いを義務付けています（同第20条1項）。つまり、解雇予告や解雇予告手当の支払いはあくまでも手続きにすぎず、当該解雇が有効か無効かは別の論点となり、仮に無効とされた場合にはこれらの手続きは意味を成しません。

労働契約法による解雇制限

　労働契約法第16条には「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています。民法では契約自由の原則から、解雇の自由が認められますが、解雇は労働者にとって死活問題になりかねないことや、会社と労働者の力関係を考慮して、民法の特別法である労働契約法で、解雇に一定のブレーキをかけています。

会社が注意しなければならないこと

　このように解雇を有効とする場合には、労働契約法の条件（客観的合理性＋社会的妥当性）を満たさなければなりません。繰り返しになりますが、解雇が有効とされてはじめて解雇予告や解雇予告手当の支払いが意味を持ちます。さらに解雇が無効となった場合には、当該労働者はずっと会社に在籍していることになりますので、給料の支払いが必要になりますし、争いになった場合には会社に損害賠償が請求されることも考えられます。これらのリスク回避のためには、一時の感情で労働者に解雇を言い渡すことなどがないよう冷静な判断が求められます。

解雇の無効が会社に与える影響は甚大になります

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執行役員制度の役割と法制度との関係

最近は、中小企業においても、執行役員制度の導入を検討する事例が増えています。執行役員制度では、取締役会が経営の意思決定権及び業務執行に関する監督権を有し、代表取締役が業務執行を行い、執行役員が代表取締役を補佐し、一定の職務権限を与えられ、その範囲内で業務の執行を行います。

　執行役員は会社法上の機関ではないので、選任期間については、株主総会ではなく、通常は取締役会となっています。一般的には①取締役兼務型、②委任契約型、③雇用契約型などにより、会社との契約関係を成立させ、運営されていますが、③雇用契約型が多そうです。

法人税法上の役員と執行役員

　法人税法上の役員に対する報酬では、過大役員報酬部分や役員賞与について損金不算入の制約を受けます。そこで、執行役員が法人税法上の役員に該当するかどうかが検討課題になります。法人税法では、役員の範囲を明確にしており、次に掲げる者を役員として定義しています。

①取締役、執行役、会計参与、監査役、理事、監事、清算人

②その会社の経営に従事している者のうち使用人身分以外の者

　執行役員は法的制限なく任意に設置できる役職であるため、会社法上の取締役等には該当しません。したがって、役員という名称であっても、①の役員の範囲には含まれません。また②は、いわゆる法人税法上のみなし役員ですが、みなし役員に該当しない執行役員は、業務執行の意思決定権を持たず、代表取締役の指揮・監督の下で業務執行を担当しているに過ぎませんので、報酬については使用人と同様の取扱いとなります。

就任での打切支給

　なお、このような身分的取扱いの対象となる執行役員に就任した者に対して、その就任前の勤続期間に係る退職手当等として打切支給する一時金は、原則として、給与所得（賞与）として取り扱われます。要注意です。

　執行役員と会社との契約関係が雇用契約の場合、執行役員就任後も契約関係には変動がなく、労働法上の労働者に該当することに変わりはなく、労働者としての保護を受けることから、雇用関係に重大な変動があったとは認められないためです。

私は専務執行役員です

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