中途採用とリファレンスチェック

リファレンスチェックとは

　リファレンスチェックとは、企業が中途採用を行う場合に、採用しようとする候補者の前職の上司や同僚等に、当該候補者の在職中における勤務状況等について、問い合わせを行うことを言います。外資系企業では、リファレンスチェックは採用手続きの１つとして一般的に使われている手法ですが、国内企業でも近年広がりを見せ始めています。また、企業からリファレンスチェックを請け負う業者も増加傾向にありますが、ここでは企業自らがリファレンスチェックを行う場合の法的な注意点を中心に解説します。

リファレンスチェックの法的注意点

　まずは、個人情報保護法との関係です。リファレンスチェックでは、候補者の前職での業務内容、勤務態度、勤務成績などを確認することになると思いますが、これらの情報は、候補者の個人情報に該当し、その内容によっては要配慮情報に該当することもあるため、その取得にあたっては利用目的を特定し、本人に通知しなければなりません。さらに、要配慮情報に該当する場合には、当該情報の取得について本人の同意を得る必要もあります。

　個人情報保護法の他にも、職業安定法では、候補者（求職者）の個人情報を収集するにあたり「その業務の目的の達成に必要な範囲で、目的を明らかにして収集すること」が求められています。また、指針において社会的差別の原因となるおそれがあることから、原則として①人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項②思想及び信条③労働組合への加入状況に関する情報の収集を禁止しています。

なお、法律ではないものの、厚生労働省が「採用選考は、適性や能力に基づいた採用基準とするべきであり、適性や能力に関係のない事項（家族や家庭環境に関すること、必要性が認められない健康診断の実施等）は、職業差別につながるおそれがある」としていることにも注意が必要です。

リファレンスチェックは、企業が求める人材確保の判断材料となる一方で、使い方を間違えると、思わぬトラブルに発展することも考えられます。特に、法律上の規制には注意しましょう。

正しく使って採用戦略の強力な武器にしましょう

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utsunomiya-zeirishi 2024年8月28日未分類

在宅勤務手当と割増賃金

在宅勤務手当の取り扱い

　在宅勤務手当について、源泉所得税や社会保険料の算定に関する取り扱いは、既に明確化されていました。一方で、在宅勤務手当と割増賃金の算定の関係についての取り扱いは、明確化されていませんでした。

しかし、厚生労働省から令和6年4月5日に公表された通達で、その取り扱いが明確化されました。割増賃金に先立って明確化されていた源泉所得税や社会保険料の取り扱いでは、在宅勤務手当のうち、実費弁償的なものは、課税対象や保険料算定の対象としないこととされています。この考え方は、割増賃金の算定においても踏襲され、在宅勤務手当が実費弁償的なものであれば、それは労働の対価ではなく、労働基準法上の賃金に該当しないことから、割増賃金の算定の基礎としないこととなります。

「実費弁償的なもの」の考え方

　支給される在宅勤務手当が、「実費弁償的なもの」に該当するものか、どのように考えるかについて、通達では、「在宅勤務手当が、労働者が実際に負担した費用のうち、業務のために使用した金額を特定し、当該金額を精算するものであることが、外形上明らかである必要がある」としています。

つまりは、「就業規則や個別の労働契約等で、実費弁償分の計算方法が明示されていること」及び、その計算方法が、「勤務時間等の在宅勤務の実態を踏まえた合理的・客観的な計算方法であること」が求められています。ですから、毎月一定額の渡し切りで支給し、かつ、会社に返還を要しないものである場合には、実費弁償的なものにならず、割増賃金算定の基礎に含むものとされます。

不利益変更との関係

　既に実費弁償的な在宅勤務手当を支給して、当該在宅勤務手当を割増賃金算定の基礎に含めていた会社が、本通達が公表されたことを根拠に、当該在宅勤務手当を割増賃金算定の基礎から除くことは可能でしょうか。通達では、本通達を根拠として割増賃金算定の基礎から除外することは、「不利益変更に当たる」としています。

したがって、既に実費弁償的な在宅勤務手当を割増賃金算定の基礎としている会社が、本通達を根拠としてそれを除外したとしても、後日に無効とされる可能性が高いことに注意が必要です。

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