試用期間に関する誤解

「試用期間」は正しく運用されている？

　社員入社後の「試用期間」を就業規則等に定めている会社も多いことでしょう。この「試用期間」について正しく運用されていますでしょうか。ここでもう一度労働法令における「試用期間」の考え方について確認をし、無用な労務トラブルを起こさないようにしましょう。

試用期間の法的な位置づけ

　そもそも会社が試用期間を設ける理由は、設けた一定期間で、その者の能力や適性を評価し、期間満了時に「本採用に適している」という判定をして、確定的な採用（本採用）となり、逆に「適していない」と判定した場合には、本採用を拒否し退職してもらうことになります。労務トラブルはこの本採用を拒否した場合に多く起こります。

　本採用拒否については、法律上、原則として会社は、自社にどのような人材を入社させるか自由に決めることができるという「採用の自由」があるとされています。そこで、本採用の諾否についても同じような自由があるとする見解がありますが、本採用の諾否については、別の判例で制限が設けられています。

　判例では「試用期間」について、既に労働契約が成立し、会社はその解約権を試用期間満了まで留保している。としています。

つまり、一度労働契約は成立しているが、試用期間中に、自社には不適切な人材だという確固たる理由が生じた場合には、会社はその労働契約を解除（解約）することができるということになります。

本採用の諾否と解雇との関係

　上記の文章を読んで「なあんだ」という感想をお持ちになった経営者の方もいるかもしれませんが注意して下さい。一度成立した労働契約を会社から解除するということは、本採用拒否は「解雇」と同じ意味を持つことになります。解雇については労働契約法16条で、その解雇に客観的で合理的な理由があり、かつ、その解雇が社会通念に照らしても相当であると認められる場合に限り有効となります。つまり、本採用拒否についても客観的合理的な理由があり、社会通念に照らして相当である必要があります。「試用期間が満了したからこれで契約終了」と一方的な解約は労務トラブルの原因になりますので注意して下さい。

本採用拒否は解雇と同等の意味を持ちます。

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utsunomiya-zeirishi 2023年12月27日未分類

「雇止め」には注意

パート・アルバイト雇用の負担増？

　今後も予定される最低賃金の引上げや、社会保険加入の適用拡大などにより、パート・アルバイトを雇用するためのコストが上昇し続けることも予想されます。

将来的には経営者として、これらの人たちに辞めてもらわなければならないという苦渋の決断を迫られる場面があるかもしれません。このときに注意を要するのは、これらの労働者に辞めてもらう（以下「雇止め」）場合には、労働契約法や判例によって一定の制限が設けられていることです。

有期労働契約と更新

　期間の定めのある労働契約（以下「有期労働契約」）は、原則的には各契約期間満了時に、互いが契約の更新をするかしないか合意をすることにより、改めて労働契約を締結することになります。ただ、実務的には各契約期間満了後もパートさんが引き続き働き続け、会社がそれについて特に何も言わず黙認しているような場合も多いと思われます。このような場合での法律的解釈は更新（黙示の更新）が行われたものとされます。さらに、この黙示の更新の契約内容については、更新前の契約が引き継がれると解されます。

雇止めの制限

　黙示の更新が繰り返されるとどのようなことが予想されるでしょうか。パートさんとしては「会社が何も言ってこないので、このままこの会社で働き続けられるな」と期待を持つでしょう。そこで突然会社が「次の更新はしません」と言ってきたら、パートさんの生活の安定に支障をきたす可能性があります。そこで労働契約法19条によって「雇止め」に関して一定の制限を設けています。制限の内容についての大枠の理解は、「雇止め」を有効にするには「解雇」に準ずる取扱いが必要、つまり、その「雇止め」をすることに客観的で合理的な理由があり、かつ、「雇止め」をすることが社会通念上も相当と認められる場合に限り「雇止め」が有効となります。

会社として注意すること

「雇止め」の制限が必要なのは、パートさんに「次も更新できる」という期待があるからです。そこで会社は、「雇止め」を考えるならば、当初の労働契約や就業規則等に、あらかじめ更新回数の上限や更新の条件などを記載し、その記載内容を正しく運用する必要があります。

性急な「雇止め」は労務トラブルのリスクがあります。