「採用内定」とは

「採用内定」の法律的な意味

　新卒採用者の場合、労働契約の成立過程において、実際の入社の前に「採用内定」という段階を踏むことが一般的です。この「採用内定」には法律上どのような性質があるのでしょうか。これをわかりやすくするため「採用内定により労働契約が成立したと言えるか」という問題提起をして考えてみます。

採用内定と労働契約の成立

　労働契約の成立とは、労働契約法6条により、労働者が使用者によって使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立します。（使用者は会社と置き換えてください）

「採用内定」の意味を理解してトラブルを回避しましょう

それでは会社が新規採用者に採用内定を出した時点で、この労働契約は成立するのでしょうか。最高裁の裁判例では、採用内定制度といってもその実態は多様であるため、採用内定の法的性質について一義的に論断することは困難であるため、「具体的事案ごとに採用内定の法的性質を検討する必要がある。」とした上で、本事案（大日本印刷事件）では、採用内定について次のように判断しています。「当該事案では、採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていなかったとして（中略）労働者と使用者との間に、労働者の就労の始期を大学卒業後とし、それまでの間、採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立した」としました。要約すると「入社するまでの間に、採用取消事由が生じた場合や、大学を卒業できなかった場合には、労働契約を解除することができる旨の合意を含んだ労働契約が成立したことになる」ということです。

採用内定取消し

　この裁判例では、条件付きではありますが、採用内定を労働契約の成立としています。そうすると採用内定取消しの法的性質も解雇となりますが、これも当然に認められるわけではなく、最高裁は「採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることができないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことが客観的に合理的であり、社会通念上も相当であると認められる場合に限られる」としています。

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utsunomiya-zeirishi 2023年6月6日未分類

「採用」についての法的視点

採用の自由とその制約

　一般に民法における契約においては「契約自由の原則」があり、そこでは契約内容に関する自由、契約を締結するかしないかの選択の自由、相手方選択の自由などがあります。民法の特別法である労働契約法も、契約内容の自由については、労働基準法等により修正されるものの、原則として「契約自由の原則」は踏襲され、そこから「採用の自由」という考え方が導かれています。原則として企業は、誰を採用するか、誰を採用しないかを自由に決めることができるとされています。ここで問題になるのが、最終的な採用の可否を決める過程での情報収集や調査、特に思想や信条などのプライバシーの調査についても自由に認めてよいのか、制限を設ける必要はないかということです。また、日本国憲法27条1項の国民の勤労権や同14条の法の下の平等は企業の採用の自由に制約を与える根拠となりえます。この後少し詳しく見てみます。

情報収集・調査の自由

　これについては最高裁の判例（三菱樹脂事件）があります。最高裁は、憲法22条や29条等を根拠として、「企業の財産権や営業の自由を保障するため、労働者の採用の可否を決めるにあたり、その労働者の思想、信条を調査し、またそのために労働者から関連する事項についての申告を求めることを、違法行為とすべきとする理由はない」として、「採用の自由」及び「調査の自由」を広く認めています。その後の最高裁判決でもこの判断は維持されています。ただし、これら最高裁の判断は、長期間の雇用保障を目的とするいわゆる正社員、かつ、その多くが将来の幹部社員としての採用を前提としていたことには注意が必要です。逆に言えばこれら以外の正社員や非正規社員の採用の場合には、通常の職務遂行能力に直接関連する調査の範囲でしか認められないと考えられます。

法律による制限

「採用」は企業の自由ですが制限もあります

　一定の場合には法律によって強制的に採用の自由が制限されます。主なものには男女雇用機会均等法による「男女差別の禁止」、障害者雇用促進法による「障害者差別の禁止」、雇用対策法による「年齢差別の禁止」があります。