職場のハラスメント実態調査報告

ハラスメントがおこる職場の特徴

厚生労働省は、「職場のハラスメントに関する実態調査」の報告書を公表しました。（000775797.pdf (mhlw.go.jp))

調査対象は、パワハラのほか、顧客等からの著しい迷惑行為、妊娠・出産・育児休業等ハラスメントなどが含まれます。過去３年間でハラスメントを受けた経験がある労働者は、パワハラが31.4％、顧客等からの著しい迷惑行為が15.0％、セクハラが10.2％です。

　ハラスメントに関する職場の特徴としては、パワハラ・セクハラともに「上司と部下のコミュニケーションが少ない／ない」、「ハラスメント防止規定が制定されていない」、「失敗が許されない／失敗への許容度が低い」などがあげられています。

また、過去５年間に勤務先で育児に関わる制度を利用しようとした男性労働者のうち、ハラスメントを受けた者の割合は26.2％でした。まだまだ男性の育児休業取得割合が低い現状で、企業側の意識改革が求められます。

事後対応を迅速に行うために

ハラスメントを受けた後の労働者の対応としては、パワハラ、セクハラについては「何もしなかった」の割合が最も高く４割弱でした。勤務先の対応としても、パワハラについては「特に何もしなかった」が47.1％で最も高い割合となっています。ですが、職場におけるパワーハラスメント防止対策は、昨年の法改正によって事業主に義務付けられています。中小企業については、現在は努力義務ですが、2022年４月から義務化となります。（ハラスメントパンフ.indd (mhlw.go.jp)）

被害の継続、拡大、二次被害などによる就業環境の悪化などを防ぐためには、迅速な対応が必要です。事が起こってから、誰がどのように対応するのか検討するのでは対応を遅らせることになります。相談窓口や対応の手順などはあらかじめ明確に定めておきましょう。ハラスメントかどうかの判断が難しいという課題もありますが、その判定に時間をかけるのではなく、良好な就業環境を回復することを最優先に対応していきましょう。

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utsunomiya-zeirishi 2021年6月2日未分類

外国人労働者の人事労務支援ツール

職場のルールを理解してもらうために

厚生労働省は、外国人を雇用する事業主・人事労務担当者向けに、３つの支援ツールを作成しました。

(https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_17698.html)

「聞いていた給与の金額と振込み額が違うのはなぜ？」と質問されたり、「健康診断は受けたくありません」と言われて困ったことはないでしょうか。こうした困りごとの背景にある文化ギャップを理解し、母国語ややさしい日本語で適切な説明ができるよう、支援するためのツールです。

ひとつは、『雇用管理に役立つ多言語用語集』。名称の通り、労働・社会保険関係用語約420語の定義・例文を、やさしい日本語と９言語で検索できる用語集です。エクセル版と、オンライン上で検索できる見やすいサイトがあります。

『外国人社員と働く職場の労務管理に使えるポイント・例文集』は、特に入社時の説明に活用できます。労働条件を中心に、日本と外国の雇用慣行の違いを理解したうえで、どのように説明するのがよいかの例文が掲載されています。就業規則については、『モデル就業規則やさしい日本語版』を参照しましょう。

母国語での労働条件明示を

平成31年４月の「外国人雇用管理指針」改正で、賃金、労働時間などの主要な労働条件を、母国語など、外国人労働者が理解できる方法で明示・説明することが事業主に求められるようになりました。私たちが当然だと思っている日本企業のルールは、外国人にとっては馴染みがないものも多くあります。法律や制度の説明だけではなく、「なぜ職場のルールがそうなっているのか」という理由や背景も説明し、理解をしてもらうことも大切です。

支援ツールには、外国人雇用企業の好事例集も掲載されています。事業で使用する独自の用語集を作成している企業もあれば、社長が率先して丁寧なコミュニケーションをとっている会社もあります。取組を参考に、自社の職場環境の改善、そして生産性向上につなげていきましょう。