ストライキが注目された？

　令和5年8月31日に、株式会社そごう・西武で組織される「そごう・西武労働組合」が、ストライキを実施しました。産業別労組UAゼンセンによると、百貨店業界としては、1962年の阪神百貨店以来61年ぶりのストライキとのことです。今回久しぶりに注目を集めたストライキですが、実際にストライキを実行したことにより、労働組合側はいつでもストライキを行える態勢にあるという状況を示し、改めて経営側に大きな圧力を与え、また、広く世間に対してストライキについて再認識させる出来事になったのではないでしょうか。

　近年、日本においてストライキは、ほとんど行われていません。厚生労働省の「労働争議統計調査」によれば、「半日以上のストライキ（同盟罷業）」の件数は、戦後一貫して上昇していましたが、オイルショックのあった1974年の5197件をピークに、その後は減少傾向が続き、直近で調査結果の出ている令和3年は32件にとどまっています。

日本でストライキが少ない理由は

　労働組合員がストライキを行う権利については、憲法や労働組合法によって保障されています。それでもなお、ストライキの数が減少している理由については、仮説があります。一つは、日本の労働組合の組織構造を要因とするもので、日本の労働組合は、大企業を中心に、企業ごとに正社員を主たる組合員として構成されており、正社員である組合員にとって、最も重要な関心ごとは「雇用の確保」です。これについて、1970年代以降の日本企業は、労働組合の「雇用の確保」という要求に応えることができたことから、大きな労働争議は避けられたという仮説です。

もう一つの仮説は、ストライキが憲法や労働組合法で認められた権利であっても、無条件にストライキの実行による、刑事責任や民事責任を免れるわけではないという点です。ストライキ中でも、会社は、操業を継続することは可能ですから、仮に正当性がないストライキであるとされた場合には、刑事責任が問われる可能性は少ないとしても、民事責任として、場合によっては多額の損害賠償責任を労働組合が負う可能性（リスク）は拭いきれないということから、躊躇をするのではという仮説です。

改めて「ストライキ」について考えてみるよい機会です。

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金銭解決の必要性

「日本では労働者を解雇することが難しい（解雇規制が厳しい）」ということを多くの人が知るようになりました。現状、日本の労働法においては、裁判所が会社に対し、「従業員の解雇を認める代わりに従業員に○○円支払いなさい」という判決（命令）を出すことはできません。なので労働者は裁判において「当該解雇が有効か無効か＝自分がまだ会社に在籍しているか否か（労働契約上の地位確認）」を争うことしかできません。つまり、従業員の本音として、「会社に残りたくはないから、納得のいく金銭が貰えれば退職しても良い」と思っていても、その金額を裁判で争うことはできないわけです。

しかし、実際には会社が従業員に対し、解決金を支払うことにより、紛争が解決するケースは少なくありません。これは、上記の労働者の本音と同様に、会社としても本音は、「ずっと裁判を続けるよりも、金銭で解決したい」と思っている場合も多くあります。そこで裁判所が和解提案という形で「会社が○○円支払うので、従業員もそれで退職に合意したらどうですか」と提案し、当事者双方がそれで納得すれば「合意退職」という形で問題が解決します。その意味で、解雇に伴う金銭解決は実務上多く用いられます。

解雇解決金を決める要素

　会社として気になるのは、「それでは解決金としていくらくらい必要なのか」ということになるでしょうが、当然、一概に「○○円くらい」と示すことはできません。しかし、過去の裁判例などから、一定の金額決定要素は推測が可能です。

・当該解雇が有効か無効か

仮に決着がつくまで裁判を続けた場合、当該解雇が有効と認められそうな場合には、解決金は低額に、無効となりそうな場合には高額になる傾向があります。

・従業員の本音がどこにあるのか

従業員が本心から「退職したくない、会社に戻りたい」と思い、それを明言している場合には、解決金は高額になる傾向があります。

・争いの期間の長短

当該解雇事案に関する争いが長期にわたるほど、解決金が高くなる傾向にあります。

その他、転職が容易か否か、正規か非正規か、その会社の在籍期間や直近の収入なども当然決定要素になります。

解雇事案は早期の解決が理想です。

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